Ripartenza e innovazione, Methodos: «8 milioni di italiani lavorano da casa, è il momento di trasformarli in smart workers»

28 Maggio, 2020
Ripartenza e innovazione, Methodos: «8 milioni di italiani lavorano da casa, è il momento di trasformarli in smart workers»
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Gli italiani hanno adottato il lavoro a distanza come misura forzata ma, nonostante le difficoltà, il 60% non vuole più tornare indietro. Dalla società di consulenza Methodos 5 consigli per volgere in positivo un cambiamento epocale e ripartire con organizzazioni basate sul concetto di antifragilità

La pandemia di Coronavirus cambierà per sempre il modo di lavorare. È con questa certezza che siamo entrati nella Fase 2: mentre le attività e i vari settori industriali riaprono progressivamente, molte aziende hanno deciso di continuare a far lavorare da casa i dipendenti le cui mansioni lo consentono. E così, dicono gli ultimi dati dell’Osservatorio Smartworking del Politecnico di Milano, gli italiani che lavorano da remoto sono passati dai 500 mila pre-Covid-19 agli 8 milioni di oggi e l’ampliamento delle policy di lavoro da remoto riguarda in questo momento il 93% delle aziende. «Da qui non si torna indietro» è il commento di Alessio Vaccarezza, CEO di Methodos Italia, società di consulenza specializzata nell’accompagnare le imprese nei processi di change management. «Non si tratta solo della necessità rispondere alle esigenze di distanziamento sociale dovute alla pandemia –continua Vaccarezza–. Ora sono i lavoratori per primi a volere lo smartworking: un sondaggio della CGIL ha evidenziato che il 60% vorrebbe proseguire anche dopo l’emergenza. E teniamo conto che l’80% dei rispondenti a quel sondaggio non aveva mai sperimentato il lavoro a distanza prima, e ci si è ritrovato catapultato in modo improvviso e fra grandi difficoltà. Trovando aspetti positivi in una misura inizialmente figlia dell’emergenza, gli italiani stanno dando prova di antifragilità: ora tocca alle aziende dimostrare la stessa capacità, ed è questo che farà la differenza per ripartire davvero».

L’antifragilità è la capacità di uscire dalle avversità più forti, perché cambiati. «Qualcuno intenderà la ripartenza come riprendere da dove ci si era fermati, facendo le stesse cose di prima, seppur a distanza, dando prova di quella che potremmo definire resilienza. L’antifragilità è invece un ulteriore passo avanti –spiega Vaccarezza–. Sono antifragili le aziende che reagiscono allo shock del Covid-19 creando una discontinuità in ottica di vantaggio competitivo, che hanno il coraggio di ripensarsi e migliorarsi. In una parola, che evolvono». Un caso su cui gli esperti di Methodos hanno lavorato è quello di Crédit Agricole, che in seguito alla crisi di questi mesi sta riprogettando completamente l’esperienza cliente, sviluppando competenze e costruendo un’organizzazione per servirlo anche meglio anche da remoto.

Ma quali sono le misure che le aziende possono mettere in pratica per far sì che la propria organizzazione e le proprie persone possano cogliere tutti i vantaggi del cambiamento, e in particolare dello smart working? Methodos ne ha individuati cinque.

1)      Focus su donne, giovani e lavoratori assunti da poco. Mentre secondo alcune ricerche suI comportamento di lavoratori e organizzazioni, i dipendenti meno giovani e le figure senior hanno mostrato di aver risentito meno della crisi degli ultimi mesi, a rischiare di farne maggiormente le spese sono le donne (che a casa, come rileva la CGIL, devono vedersela con un maggior carico di impegni familiari), i giovani e i dipendenti recentemente assunti e figure junior. «Far diventare lo smart working strutturale e non occasionale significa dare un supporto a queste tipologie di lavoratori –suggerisce Giuseppe Geneletti, Head Smart Working di Methodos–. Migliorando la conciliazione tra vita personale e lavorativa grazie allo smart working, le aziende potranno diventare bacini di attrazione dei talenti molto più ampi, diversi e inclusivi».

2)      Spiegare chiaramente al personale gli obiettivi di performance futura e gli adeguamenti strategici. Condividere i risultati aziendali e sviluppare un insieme di aspettative quanto più stabile possibile è importante per aumentare i livelli di resilienza e ridurre la depressione e l’ansia. «L’incertezza – sottolinea Geneletti– è la condizione peggiore di tutte per un lavoratore. Gli studi più recenti hanno rilevato che, durante la fase acuta dell’emergenza, coloro che non conoscevano l’andamento e la situazione finanziaria della propria azienda mostravano livelli molto bassi di resilienza psicologica e livelli più alti di depressione».

3)      Continuare a ottimizzare i metodi di collaborazione online. Più il lavoro da casa risulta efficiente, più i processi da remoto funzionano, più si riducono depressione e ansia. «Il digitale oggi ci permette modalità di comunicazione e lavoro in team che si avvicinano a quelle in presenza –commenta Geneletti–. Investire per dotare i dipendenti di strumenti efficaci ha un reale impatto sui processi, sulla produttività e sulla soddisfazione delle persone. Non a caso, il 57% dei rispondenti al sondaggio della CGIL ritiene che lo smartworking sia stimolante: lavorare da casa potrebbe quindi essere una leva per generare innovazione e creatività».

4)      Promuovere l’attività fisica e le sane abitudini, anche per chi lavora a distanza. Rimanere fisicamente attivi aiuta anche sul piano psicologico quando ci si trova in condizioni di forte stress, come avvenuto durante il lockdown. Questa accortezza va mantenuta anche normalizzando il lavoro a distanza, così com’è importante aiutare i lavoratori a darsi delle regole e delle routine quotidiane. «Mentre si lavora da casa è facile distrarsi sui social o concedersi snack fuori pasto, provando poi senso di colpa e sensazione di non avere il controllo: di questo le aziende devono tenere conto nell’organizzazione del lavoro» spiega Geneletti. Inoltre le organizzazioni dovrebbero aiutare il proprio personale a coltivare relazioni positive e a favorire il dialogo, gli incontri e la socialità all’interno e all’esterno dell’organizzazione.

5)      Coltivare la coesione incoraggiando il sostegno reciproco e riconoscendo il valore delle persone. È un aspetto importante per riuscire a costruire la resilienza organizzativa. «Le persone oggi hanno il timore che lo smart working tolga occasioni di confronto e scambio trasparente con i colleghi –sottolinea Geneletti–. Per questo le aziende dovrebbero motivare i dipendenti a innescare la loro naturale spinta per l’assistenza e il sostegno reciproci. I dirigenti dell’azienda devono far sentire il personale apprezzato».

«Mentre ci stiamo lasciando alle spalle lo shock del periodo epidemico e stiamo entrando in una nuova fase ricca di incertezze – conclude Vaccarezza – la creazione di una cultura aziendale basata sulla cura, sulla comunicazione e sull’espressione attiva sarà determinante per costruire profondi legami emotivi tra il personale e l’azienda, in un contesto phygital, in una commistione studiata tra il fisico e il digitale. Solo così si potranno mettere le basi per una ripresa rapida e duratura».

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